«Империя кадров» Индивидуальный подбор персонала
Жизнь компаний не протекает гладко. В один «прекрасный» момент результат вдруг оказывается ниже ожидаемого. И не всегда люди могут понять, почему эффективность их труда снизилась. Что случилось?
Причины сбоев в работе компаний подчас не могут объяснить даже компетентные менеджеры. Нередко в таких случаях применяются управленческие решения, которые затем порождают клубок новых проблем, который надо распутывать.
Семь раз отмерь, один раз отрежь. Прежде чем принимать решение, нужно собрать необходимую информацию. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко. А вот исчерпывающую информацию о ресурсах человеческих — труднее.
На самом деле и человеческий ресурс можно измерить.
Оценка персонала необходима для:
- правильного подбора и расстановки кадров
- для реальной оценки потенциала развития персонала
- для грамотного планирования развития бизнеса
- для того чтобы знать сильные и слабые стороны сотрудников (на что рассчитывать, чего ожидать)
- для безошибочной расстановки приоритетов при мотивации персонала
- для того чтобы добиться от персонала максимальной отдачи в работе
Оценка персонала проводится по следующим параметрам:
- общая эрудированность, любознательность
- интеллект, способность к обучению, грамотность речи
- эмоциональная устойчивость, уравновешенность, раздражительность
- работоспособность
- социальная активность, общительность, коммуникабельность, тактичность
- нормативность поведения, ответственность
- эмпатия, терпимость к другим, умение понимать людей
- креативность, аналитичность, инициативность
- честность, порядочность
- самоконтроль, дисциплина, исполнительность, умение концентрироваться на работе
- уверенность в себе, воля, настойчивость, напористость
- терпение в повседневной работе, усидчивость
- умение адаптироваться/перестраиваться в новой обстановке/коллективе
- тревожность, мнительность
- интуиция, проницательность
- лидерские качества
- оптимизм, энергичность
- аккуратность в работе, соблюдение инструкций, правил
- талант к продажам, переговорам, убеждению других
- преданность
- расчетливость
- уровень притязаний
- мотивация в работе
РАБОТА ПРОВОДИТСЯ В НЕСКОЛЬКО ЭТАПОВ:
Этап 1.
Интервью с руководителем организации на определение основных задач диагностики
Этап 2.
Составление профиля требований к каждому сотруднику. Разработка системы оценки персонала
Этап 3 .
- проведение процедуры психологического тестирования
- ролевые игры на управленческие навыки: постановка задач подчиненным; делегирование полномочий; работа с отговорками подчиненных («не мои обязанности…», «мне давали другое задание…», «у меня не хватило времени…» и др.); лидерские умения или навыки удержания авторитета; самостоятельность в принятии решений; управление временем своим и своих подчиненных; навыки распределения обязанностей и контроля их выполнения; работа в ситуации цейтнота и др.
- ролевые и деловые игры на оценку командного потенциала группы руководителей: грамотность в понимании и передаче информации; эффективное горизонтальное и вертикальное взаимодействие; удержание лидерских позиций, выявление неформальных лидеров
Этап 4.
Анализ полученной информации
Этап 5.
Обратная связь – рекомендации всем участникам по личностному развитию. Индивидуальная работа с каждым участником в форме консультации.
Этап 6.
Консультирование руководителя – постановщика задач по методам управления данными топ-менеджерами, рекомендации по дальнейшему развитию менеджмента в организации, описание личностных особенностей и способов поведения оцениваемых руководителей.
Этап 7.
Предложение программы работ по дальнейшему развитию и обучению специалистов и топ-менеджеров Заказчика.
Оставить заявку